Mini 360 graden feedback

Vorige week tegen een leuk nieuw concept (Rypple) aangelopen waarbij je zelf het hele jaar door een soort 360 graden feedback systeem kan gebruiken. Bij het oorspronkelijke (meestal door P&O/HR geïnitieerde) 360 graden feedback systeem krijgen je medewerkers, collegae en manager(s) een standaard set van vragen waarop ze je anoniem feedback geven. De multiple choice antwoorden worden daarna gecombineerd en statistisch geduid en de commentaren worden verzameld. In een of meerdere workshops ga je dan met die antwoorden aan de slag. Dit is heel zinvol omdat je anoniem beoordeeld wordt op je gedrag en op jouw resultaten.

Mogelijkheden tot verbetering van standaard 360 systeem

Eerder schreef ik al dat 360 graden feedback systemen naar mijn mening niet altijd die vragen stellen die nodig zijn om de organisatie zelf verder te helpen. Als een organisatie te weinig gefocussed is of te weinig innoverend bezig is zijn er (vaak) geen 360 graden vragen die managers dáár specifiek op aanspreken. Mijn pleidooi is dan ook om vóór de 360 graden oefeningen te onderzoeken wat de blinde vlekken van de organisatie zijn en een deel van de vragen op deze thema's te richten.

Maar goed terug naar dit nieuwe concept. Het heet Rypple. In Rypple kan iedereen een account aanmaken, zonder tussenkomst van een P&O/HR afdeling. Je kunt daarna anderen uit je omgeving vragen om commentaar te geven, zonder dat zij zelf een account hoeven te hebben. De antwoorden en feedback van de mensen uit je omgeving zijn anoniem. Het leuke is dat je zo het hele jaar door anoniem feedback kunnen verzamelen over je eigen functioneren.

Je eigen blinde vlekken ontdekken

De vraag is natuurlijk hoe je zelf feedback kunt vragen over thema's die in je eigen blinde vlek zitten.....tenzij je de vraag zo open stelt als "welke blinde vlekken zien jullie bij mij?"

Ik weet ook nog niet hoe het systeem werkt als je een anonieme vraag stelt aan slechts één collega. Want als die antwoord geeft is het duidelijk dat het alléén van deze ene collega kan zijn.

FeedForward i.p.v. FeedBack:

Probeer bij de vragen die je stelt zoveel mogelijk te werken met hoe je zaken in de toekomst anders kan doen. Het is vaak minder zinvol om feedback te krijgen op zaken die je al gedaan hebt want daar kun je nu niets meer aan veranderen. Probeer daarom je vragen in de toekomst te formuleren. B.v.: "Ik wil werken aan mijn manier van managen. Waar zou ik aan kunnen werken om dit te verbeteren en wat zou ik beter achterwege kunnen laten?"

Zelf een FeedBack/FeedForward formulier maken zonder Rypple:

Je kunt dit ook in eigen hand houden en heel gemakkelijk zelf een anoniem feedback formulier maken. Voor de instructies verwijs ik je naar het artikel in mijn technologie blog.

360 graden feedback

     

Dit kwam gisteren weer naar voren. Ooit zelf een paar jaar geleden een 360 gedaan en ik moet zeggen dat het wat mij betreft op veel plaatsen de plank mis sloeg. Natuurlijk krijg je veel informatie terug. Je gaat dan met je coach door de antwoorden heen en werkt aan een plan om verbeteringen door te voeren. Waarom dan toch niet tevreden? In mijn optiek was het veel te veel "management", "vast houden van de status quo".  Wat er nodig was in het bedrijf waren zaken als innovaties, risiko durven nemen, verander/verbeter management, medewerker betrokkenheid en motivatie, leiderschap, etc. Dit waren nu juist de thema's waar weinig of geen vragen over gesteld werden. Daarnaast heeft het niet veel zin als de coach en/of je eigen manager/CEO nooit meer terug komen op de doelstellingen van je 360.

Het gevaar, de blinde vlek:

Een 360 kan heel zinvol zijn als de vragen toegesneden zijn op de werkelijke behoeften binnen de onderneming, en de aanvragers (v/d 360) binnen die onderneming kunnen zelf bedrijfsblind zijn voor die (onzichtbare) werkelijke behoeften. In de maanden erna wel bij iedere één-op-één vergadering met je manager weer terug komen op de vorderingen.

Je kunt veel van de zaken die je met 360 probeert te vinden ook op een eenvoudigere en goedkopere manier ontdekken. Hoe? Dat lees je een volgende keer.