Het nieuwe leren

Wederzijds vertrouwen is wel een voorwaarde.

Van inhoud naar proces

Ik ben ervan overtuigd dat er altijd een belangrijke rol zal blijven bestaan voor een trainingafdeling / academie binnen grotere organisaties maar ik denk ook dat veel van dit soort afdelingen nu nog veel te traditioneel werken. Dit komt mede omdat de organisaties dit van hun trainingsafdeling verlangen! Veel trainingsafdelingen / academies zijn nog steeds bolwerken van kennis en werken mijns inziens nog veel te veel op het vlak van de inhoud, het kennis vergaren en overdragen, in plaats van het proces, de reeds in de organisatie aanwezige kennis structureren, vindbaar maken en delen. Dàt is volgens mij waarop trainingmanagers (knowledge, learning and development managers) zich de komende jaren meer zullen gaan richten.

Het nieuwe leren en het nieuwe werken

Voor mij is het nieuwe leren veel meer verbonden met het erkennen dat er heel veel kennis en ervaring aanwezig is op de werkvloer. De missie is het om deze kennis op zo'n manier beschikbaar te maken dat het een bijdrage levert aan de verdere ontwikkeling van de organisatie en tot een hogere effectiviteit leidt. Dit kan zijn het opnemen van training , workflow, procedure gegevens op b.v. een Wiki, maar ook het inzetten van nieuwe ideeën die door de medewerkers zelf zijn ontwikkeld uit het sparren via zo'n platform.

Mooie doelen maar ook valkuilen

Als je de business 2.0 tools (chat, online collaboration, blogs, wiki's, SharePoint, etc) ter beschikking stelt kunnen ze ook gebruikt worden om kritiek op de organisatie te uiten. Hoe ga je als bedrijf hier mee om? Ga je die kritiek meteen van de hand doen en zelfs off-line halen of erken je de kritiek (zonder dat je direct met de inhoud van de kritiek eens hoeft te zijn) en onderzoek je op een open en eerlijke manier waar die kritiek vandaan komt. Zonder vertrouwen in de werkgever zullen de werknemers niet veel willen bijdragen aan deze vorm van coöperatie en synergie omdat ze snel voelen dat het doel van het project is om met minder medewerkers verder te gaan. Je komt op deze manier weer terug op de meta-vraag "hoe wil je dat je organisatie cultuur is" en dan kom je al snel bij de rol van het top management. Zijn het "Level -V" managers volgens "Good to Great" van Jim Collins of staat het eigen belang toch boven het belang van de onderneming? En dat verlangt eerlijkheid, openheid en wederzijds vertrouwen.

Werken aan de basis

Om dit soort initiatieven te laten slagen is het noodzakelijk om eerst te kijken naar de cultuur in een onderneming. Heerst er al een cultuur van samen werken, openheid, elkaar niet beschuldigen maar van gemaakte fouten leren, samenwerken i.p.v. samenzweren, grotere doelen nastreven, dan is de eerste voorwaarde voor het nieuwe leren gezet. Door te kijken naar de omgeving (cultuur, processen, etc.) en niet alleen naar de leer- en kennisdoelen ben je in feite bezig met de HPI methode.