De beste leerkracht van de wereld

Het al weer minstens 6 jaar geleden dat we uitgenodigd werden om de première van "A Touch of Greatness" in New York bij te wonen. Sindsdien laat deze documentaire over Albert Collum, een basisschoolleraar van de Midland School uit Rye, New York mij niet meer los. Albert die in de jaren 60 van de vorige eeuw daar les gaf laat op een prachtige wijze zien dat de basisschooltijd veel meer kan zijn dan alleen lesjes leren en stil zitten. Hij spreekt de creativiteit en samenwerking bij de kinderen aan, gaat mee in hun belevingswereld, zet letterlijk de stoelen op de tafels en laat ze zwemmen over een getekende landkaart. Hij laat de kinderen visueel en kinesthetisch leren. Een groot deel van de tijd werken de kinderen aan het op de bühne zetten van toneelstukken van o.a. Shakespeare. En ondanks de afkeuring van de andere leerkrachten, die vinden dat Albert te veel speelt met de kinderen blijkt dat zijn kinderen vele malen beter scoren bij de spellings- en kennisquizzen die tussen de verschillende klassen onderling gehouden worden. Deze documentaire is een echte aanrader voor iedereen die in het onderwijs zit.

Ik schrijf soms dat er veel meer met ICT in het onderwijs gedaan kan worden om het leren beter af te stemmen op de behoeften van de kinderen. Ik ben mij terdege bewust van de gevaren die in ICT oplossingen steken en ik geloof echt dat een combinatie van uitdagend visueel en kinesthetisch leren met ruimte voor veel samenwerking en vrije expressie juist mogelijk kan worden gemaakt door ICT oplossingen in te zetten op andere vlakken.

Wij hebben onze DVD van "A Touch of Greatness" al vaak uitgeleend aan leerkrachten en krijgen daar vaak (maar niet altijd) lovende commentaren op. Mocht je hier meer over willen weten, laat dan hier een berichtje achter

Geografie leren op de Basisschool

De wijze waarop kinderen leren op de basisschool is nog steeds voor een groot deel het zelfde als 40 jaar geleden. Mijn zoon kreeg vorig jaar A3 fotokopieën mee van provincies van Nederland om de belangrijkste steden te leren. Dit jaar werken ze aan Europa, en weer krijgen ze die A3'tjes mee. Nu zijn er op het internet leuke spelletjes om je geografie te leren maar die worden niet gebruikt. Die spelletjes zijn vaak in het Engels waardoor het voor sommige kinderen lastig is, zeker als het om het leren herkennen en schrijven van landen en hoofdsteden gaat. Een ander probleem is dat die spelletjes soms meer landen behandelen dan wat ze op dat moment geacht worden te leren.

Waarom blijft het onderwijs in Nederland zo lang vast houden aan leer methodes uit de vorige eeuw? Ik zou graag zien dat het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen wat meer aandacht zou geven aan alternatieven voor deze verouderde methodes van onderwijs. Een klein groepje van enthousiastelingen zou volgens mij een serie van b.v. flash gebaseerde programmaatjes in elkaar kunnen zetten waarmee kinderen op school of thuis op een interactieve wijze kunnen leren.

Ik denk hierbij aan vakken als geschiedenis, taal (b.v. zinsontleding), rekenen, aardrijkskunde enz.

Voor het vak van aardrijkskunde (of geografie) zijn er al voorbeelden (zie beneden) die verder uitgewerkt kunnen worden. Het leukste programma voor geografie geeft je eerst een lege kaart van Europa en de kinderen krijgen dan in willekeurige volgorde de omtrekken van verschillende landen te zien (met de naam van het land erbij) die ze op de juiste plaats moeten schuiven. Een uitbreiding hierop zou kunnen zijn dat ze in de tweede fase alleen de naam van een land krijgen en uit alle beschikbare contouren het juiste land bij de naam moeten zoeken voordat ze het land op de juiste plaast kunnen schuiven. In de volgende fase kunnen ze dan de (hoofd)steden leren plaatsen als ze de landen al goed op de lege kaart kunnen plaatsen.

Om het interessant te houden kun je b.v. een score bij houden zodat je jouw prestaties kunt vergelijken met andere kinderen uit je klas. Die score kan b.v. meten hoe veel kilometer jouw plaatsingen op de kaart naast de werkelijke plaats op de kaart ligt. Ook kun je af en toe een foto van een land of een plaats laten zien en er iets bijzonders over vertellen waardoor het onderwerp iets meer gaat leven.

Uiteindelijk kan je dit waarschijnlijk zelfs gebruiken om de kinderen te testen waardoor al die klassikale en daardoor gelijktijdige, tests overbodig worden en het gemakkelijker wordt om het leer programma echt aan te passen aan de individuele behoeften m.b.t. mate van oefening en leertempo (wanneer een kind rijp is voor die taak).

Een tijdje geleden schreef ik ook over een leuk spel waarbij je de directeur bent van een luchtvaartmaatschappij. Je bouwt je imperium uit door steeds meer vliegvelden aan te doen. Onze zoon had binnen no-time de kaart van Amerika in zijn hoofd want hij had dat nodig om het spelletje te spelen.

Goed, zolang het OCW nog bezig is met het verbeteren van de leermethodes uit 1950 zullen we het moeten doen met de volgende (gratis) Engelse/Nederlandse versies:

• sheppardsoftware
• familygames
• dinksoftware
• smartcode
• filetransit
• TopoSite.nl
• Geografie Startpagina
• OnlineKlas.nl

Vooral de laatste site is interessant omdat je daar zelf een topo toets in elkaar kunt zetten.

Bij sommige sites kun je (al is dat soms niet eenvoudig) de flash bestanden downloaden zodat je ze lokaal kunt installeren en je geen internet nodig hebt. Omdat dit allemaal web gebaseerd is kun je het op elk besturingssysteem laten lopen (Windows, MAC OS, Linux)

Mini 360 graden feedback

Vorige week tegen een leuk nieuw concept (Rypple) aangelopen waarbij je zelf het hele jaar door een soort 360 graden feedback systeem kan gebruiken. Bij het oorspronkelijke (meestal door P&O/HR geïnitieerde) 360 graden feedback systeem krijgen je medewerkers, collegae en manager(s) een standaard set van vragen waarop ze je anoniem feedback geven. De multiple choice antwoorden worden daarna gecombineerd en statistisch geduid en de commentaren worden verzameld. In een of meerdere workshops ga je dan met die antwoorden aan de slag. Dit is heel zinvol omdat je anoniem beoordeeld wordt op je gedrag en op jouw resultaten.

Mogelijkheden tot verbetering van standaard 360 systeem

Eerder schreef ik al dat 360 graden feedback systemen naar mijn mening niet altijd die vragen stellen die nodig zijn om de organisatie zelf verder te helpen. Als een organisatie te weinig gefocussed is of te weinig innoverend bezig is zijn er (vaak) geen 360 graden vragen die managers dáár specifiek op aanspreken. Mijn pleidooi is dan ook om vóór de 360 graden oefeningen te onderzoeken wat de blinde vlekken van de organisatie zijn en een deel van de vragen op deze thema's te richten.

Maar goed terug naar dit nieuwe concept. Het heet Rypple. In Rypple kan iedereen een account aanmaken, zonder tussenkomst van een P&O/HR afdeling. Je kunt daarna anderen uit je omgeving vragen om commentaar te geven, zonder dat zij zelf een account hoeven te hebben. De antwoorden en feedback van de mensen uit je omgeving zijn anoniem. Het leuke is dat je zo het hele jaar door anoniem feedback kunnen verzamelen over je eigen functioneren.

Je eigen blinde vlekken ontdekken

De vraag is natuurlijk hoe je zelf feedback kunt vragen over thema's die in je eigen blinde vlek zitten.....tenzij je de vraag zo open stelt als "welke blinde vlekken zien jullie bij mij?"

Ik weet ook nog niet hoe het systeem werkt als je een anonieme vraag stelt aan slechts één collega. Want als die antwoord geeft is het duidelijk dat het alléén van deze ene collega kan zijn.

FeedForward i.p.v. FeedBack:

Probeer bij de vragen die je stelt zoveel mogelijk te werken met hoe je zaken in de toekomst anders kan doen. Het is vaak minder zinvol om feedback te krijgen op zaken die je al gedaan hebt want daar kun je nu niets meer aan veranderen. Probeer daarom je vragen in de toekomst te formuleren. B.v.: "Ik wil werken aan mijn manier van managen. Waar zou ik aan kunnen werken om dit te verbeteren en wat zou ik beter achterwege kunnen laten?"

Zelf een FeedBack/FeedForward formulier maken zonder Rypple:

Je kunt dit ook in eigen hand houden en heel gemakkelijk zelf een anoniem feedback formulier maken. Voor de instructies verwijs ik je naar het artikel in mijn technologie blog.

Vijf verboden reacties

Voor klantenservice medewerkers is het van belang om aan te sluiten bij de klant, zeker als deze met een probleem zit.

In Amerika werden deze "Five forbidden phrases" in onze klantenservice trainingen behandeld. In Nederland heb ik ze nog niet zo veel gezien. Misschien dat ze wel behandeld worden maar niet op het internet beschreven worden.

De vijf verboden zinnen en een alternatief ervoor zijn:

1. "Weet ik niet..."
Dit komt bij veel klanten over als "Ik weet het niet en het interesseert me ook niet."
Een alternatief zou kunnen zijn. "Dat is een goede vraag, ik ga even voor u kijken"

2. "Dat kan ik niet" of "Dat kunnen wij niet"
Door meteen met "dat kan niet" te beginnen sluit je meteen alle mogelijkheden uit. Soms kan het zijn dat er iets gevraagd wordt dat echt niet kan omdat het bijvoorbeeld tegen de wet is maar dan nog open je niet zo negatief.
Een alternatief zou kunnen zijn: "Dat is een lastige vraag. Iets dat ik misschien wel voor u kan doen is..." of als de vraag niet ethisch is of je daarbij een regel of een wet zou overtreden kun je dit uitleggen aan de hand van: "Ik begrijp dat u graag wilt dat ik ABC doe. ABC is wettelijk niet toegestaan, misschien kunnen we het op een andere manier oplossen..."

Natuurlijk is er ook nog de mogelijkheid dat de vraag van de klant gebruikt kan worden om het product of de service uit te breiden of te verbeteren. Het Klanten Service Centrum neemt dan een pro-actieve en vooral sturende rol zoals ik dat eerder beschreef in "De helpdesk als radar".

3. "U moet..."
Ik MOET niets! Deze zin laat bij veel mensen de haren overeind staan en zoals een kennis van mij ooit zei: "Ik hou van MOED met een D maar ik haat MOET met een T".

Gewoon het "U MOET" vervangen door "U zou ABC kunnen doen" of "Kunt u ABC doen?"

4. "Momentje graag..."

Je geeft mij niet eens de kans om hierop te reageren. Als je het vraagt kan ik ja of nee zeggen.

Dus vervang dit door "Mag ik u even in de wacht zetten?"

5 "Nee" aan het begin van een zin.

Het gaat een beetje terug naar zin nummer 2 maar "Nee" komt vaak zo automatisch naar boven drijven dat dit extra vermeld wordt. Probeer de zin zo te formuleren dat hij niet met "Nee" begint.

Training is zinloos tenzij...

Een bericht uit Corporatetrainingelearningblog

Hier volgt mijn eigen vrije vertaling van dit bericht:

-----------------------------------------------------

T&D Magazine publiceerde een tijd geleden een interessant artikel genaamd: "Waarom (de meeste) training zinloos is: Begin met het ontwikkelen van vaardigheden en hou op met tijd te verkwisten."

David H. Maister gaf boeiende inzichten die ik met jullie wil delen.

Echte lange termijn veranderingen binnen een organisatie beginnen bij de top door het gedrag van het top management.

Training zou niet als eerste (of zelfs geheel alleen) stap gebruikt moeten worden voor lange termijn veranderingen maar als een onderdeel van een proces op weg naar verandering binnen de organisatie.

Training zou alleen gegeven moeten worden als de onderwerpen meteen, en niet dagen of zelfs maanden later, ingezet gaan worden.

Training moeten voorafgegaan worden door verplichte lees opdrachten en tests om te controleren dat iedereen goed voorbereid is.

Afdelingen en samenwerkende collega's moeten als het kan samen de training doorlopen waarbij de afdelingsmanagers aan de zelfde training meedoen. Op deze wijze kunnen ze meteen beginnen met besprekingen over de ideeën en hoe de groep dit in de praktijk gaat omzetten.

"Als het zinvol is om te trainen dan is het zinvol om het zo te doen dat het een duidelijk effect heeft".

---------------------------------------------------------

Tot zover mijn vrije vertaling van een bericht dat een jaar geleden geplaatst werd op Corporatetrainingelearningblog.

Ik ben het voor het grootste gedeelte met David Maister eens. Graag wil ik nog een paar zaken iets verder toelichten.

"Echte veranderingen beginnen aan de top". Natuurlijk. Het bestuur heeft een duidelijk visie, laat het gewenste gedrag zelf zien en ondersteunt de veranderingen. Om veranderingen gedragen te krijgen in de rest van de organisatie dienen alle medewerkers betrokken te worden bij de plannen en hoe zij een bijdrage kunnen leveren aan die doelen. Daarna worden de plannen terug gepresenteerd aan het top management zodat zij weten hoe de organisatie de visie wil omzetten en zij zaken kunnen bijsturen.

"Training is een onderdeel van een proces op weg naar verandering binnen de organisatie.

In veel gevallen is dit waar. Doordat trainers vaak met alle afdelingen werken en zo inzicht hebben in de manier van werken in iedere afdeling is het juist de trainingafdeling die in de positie verkeert om de samenhang tussen de verschillende afdelingen te zien. Daarom ben ik van mening dat bedrijven meer gebruik kunnen maken van dit afdelingsoverstijgende inzicht.

"Training moeten voorafgegaan worden door verplichte lees opdrachten en tests".

Absoluut eens en de afdelingsmanager heeft een rol in het goed voorbereiden van de deelnemers zodat verwachtingen duidelijk worden vóór de training begint. Na afloop van de training kan de manager in de regelmatige één-op-één besprekingen ingaan op de punten uit de training en wat hij/zij kan doen om de medewerker te begeleiden in het optimaal inzetten van de nieuwe kennis en vaardigheden.

David Maister heeft een paar jaar geleden enkele podcast series geproduceerd over het het managen van professionals en zijn boek "Strategy and the Fat Smoker, Doing what's obvious but not easy". Maister podcasts.

Terugtel klokken voor training

Terugtel klokken voor training en voor de kinderen thuis

Al een tijdje was ik op zoek naar een simpele "countdown" timer voor tijdens training opdrachten en voor thuis. Ik wilde graag een timer hebben waarbij het duidelijk zichtbaar is hoeveel tijd er verstreken is en hoeveel er nog rest. Er zijn legio digitale timers maar ik wilde er eentje die heel duidelijk laat zien hoeveel tijd er nog rest. Natuurlijk kun je een kookwekkertje gebruiken maar dan is het niet zichtbaar voor de groep en blijf ik om de zoveel tijd aankondigen dat er nog zoveel tijd over is. Ook is er de TimeTimer waarover ik al eerder schreef. Ik wilde graag een timer voor op mijn laptop want die heb ik altijd bij me. Na wat zoeken heb ik er twee gevonden.

De eerste die ik vond was de VisualTimer van Roger Meier. Een in Visual Basic geschreven timer. Dat betekend dat hij alleen op Microsoft Windows draait. Bij de installatie van deze timer is het belangrijk dat de DLL files in de juiste subdirectory zitten t.o.v. de programma (exe) file. Het beste is om de bestanden via Winzip uit te pakken. Winzip (of 7Zip als je geen WinZip hebt) plaatst het hoofdprogramma in een door jou gekozen folder en plaats de DLL bestanden automatisch in de juiste folder. Deze timer start langzaam (een Visual Basic probleem) en is heel simpel. Na het instellen van de tijd zie he alleen een witte schijf met een rood deel dat steeds kleiner wordt. Als je tenminste het aftel mechanisme gestart hebt. Op het scherm zie je een Pause knopje, waardoor ik dacht dat de klok al liep en dat je er op moest drukken om de klok stil te zetten (zoals bij de meeste media spelers). Hier laat het knopje juist de status zien, dus moet je op het pause knopje klikken om de timer te starten. De klok loopt daarna terug naar nul (met een maximum van 60 minuten) en laat, als hij klaar is, zien dat de tijd op is met een tekst maar zonder geluid. De klok ziet er heel duidelijk uit met wit en rood en is ook prima geschikt als achtergrond timer tijdens ons ontbijt thuis om duidelijk te maken aan onze zoon wanneer hij naar school moet.

De tweede klok is een Flash gebaseerde klok die in een browser loopt maar omdat je de flash bestanden op je PC hebt staan hoef je niet on-line te zijn. De timer is daardoor onafhankelijk van het besturingssysteem en draait in principe ook onder Linux (met open source Flash) of Apple met MacOSx. Deze aftel timer ziet er iets minder duidelijk uit dan de eerste maar heeft veel meer mogelijkheden. Bij deze timer gaat men niet uit van de 60 minuten schijf van de eerste klok maar ze gebruiken altijd de gehele cirkel. Als je 20 seconden instelt zie je dat bij de eerste klok als een heel dun streepje dat meteen verdwijnt terwijl op deze tweede klok de hele cirkel gebruikt wordt voor het aftellen van die 20 seconden. Deze timer heeft een aparte module waarmee je een hele serie aftel tijden van te voren kunt instellen zodat je niet tijdens de workshops zit te "frummelen" om de timer in te stellen maar gewoon op start kan drukken.

Beide timers hebben geen "Stay on top" instelling wat wel handig zou zijn als hulpje voor kinderen tijdens de les op school. Ze zijn gratis te downloaden op de volgende adressen:

Rode Klok van Roger Meier

Trainers Klok van TeachIt.co.uk

Mocht je zelf nog een andere klok gevonden hebben, laat het dan even weten via de "comments" link beneden of door een privé berichtje via deze link.

Focus op de gebruiker, niet op het apparaat

Een tijdje geleden hoorde ik een verhaal van een man die op de Nikon marketing website had gezien hoe je met een Nikon camera prachtige foto's kon maken en hoe je de camera handmatig kon instellen om die prachtige beelden te maken. Helemaal overdonderd door de eenvoudige en heldere uitleg kocht hij meteen de dure camera.

Thuis gekomen pakte hij de camera uit en wilde meteen zelf prachtige foto's gaan maken. Wat bleek? De gebruiksaanwijzing ging helemaal niet over wat je moest doen om die prachtige beelden te fotograferen. In de gebruiksaanwijzing las hij alles over de verschillende instellingen, maar niet hoe je mooie plaatjes kon schieten.

Veel gebruiksaanwijzingen worden geschreven vanuit "het product" en niet vanuit de "gebruiker" en wat die ermee wil "doen". Hierdoor haken de meeste bezitters van complexe producten al snel af en beperken ze zich tot de meest fundamentele functies. Dit is een pleidooi voor het aanbieden van beide zaken, instructies vanuit het gezichtspunt van de gebruiker die een specifiek doel heeft én de technische informatie en instellingen voor de specialist. Daarnaast hoop ik dat de leveranciers het eenvoudiger gaan maken voor de gewone gebruikers om op wiki-achtige pagina's ervaringen, instellingen en hack's te delen met andere gebruikers. Ongeveer zoals het marketing voorbeeld van Nikon op hun (gesloten) site, maar dan als open platform. Gebruik de ervaring en het enthousiasme van je klanten om jouw producten aan te prijzen of als er kritiek is, hierop in te springen, de mensen te helpen en je producten te verbeteren.

Ja nu we er toch over praten, ik zelf wil vóór ik iets koop wel kunnen zien welke instellingen er zijn en of ik dat wat ik zoek ook zo kan gebruiken. Zo heb ik al een paar keer iets gekocht omdat de marketing priet-praat mij deed geloven dat een bepaalde functionaliteit ingebouwd was om er dan thuis achter te komen dat dat niet of maar heel beperkt het geval was. Resultaat: ik blijf af van de merken die mij in het verleden teleurgesteld hebben en ik blijf trouw aan merken die zich bewezen hebben.

De Performance Gap Analysis

De Prestatie Kloof Analyse

Ik heb al vaker geschreven dat de Performance Gap Analysis voor mij slechts een basis vormt en dat ik in veel gevallen een uitgebreidere analyse gebruik. Het grootste verschil is dat de Performance Gap Analysis zich concentreert op de prestatie van de individuele medewerker en dat mijn aanpak kijkt naar de prestatie van de gehele organisatie.

Omdat ik de Performance Gap Analysis (PGA) nog niet eerder duidelijk bescheven heb doe ik dat hier.

De Performance Gap Analysis (Prestatie Kloof Analyse) wordt ook wel Skill Gap Analysis (Vaardigheden Kloof Analyse) genoemd en vormt de basis voor veel trainingsprogramma's. Om een Performance Gap Analysis te kunnen doen is het noodzakelijk dat eerst vast staat wat er van de medewerkers verwacht wordt. Dit is vaak in de vorm van een competentieprofiel. In dit competentieprofiel staat welke taken de medewerker heeft, welke kwaliteitseisen (resultaten) daaraan gesteld worden, welke kennis nodig is om de taken uit te kunnen voeren en welke vaardigheden noodzakelijk zijn.

Vaak wordt ook nog een onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke competenties. Het is van belang dat de competenties beschreven worden in objectief meetbare bewoordingen. Iets als "begrijpt dat systeem XYZ zo en zo werkt" is te vaag en kan niet worden beoordeeld. Daarom is het belangrijk dat dit beschreven wordt als b.v. "Kan duidelijk uitleggen, laten zien of beschrijven welke stappen noodzakelijk zijn en wat de resultaten zijn als er afgeweken wordt van deze stappen".

Het beoordelen van de comptenties kan gebeuren in:

• Eindejaarsgesprekken (in mijn optiek is dit de verkeerde setting omdat het veel te laat is en de medewerker alleen maar denkt aan de salaris gevolgen)
• Regelmatige één op één gesprekken (geen salaris stress en genoeg tijd voor kleine correcties)
• Feedback van interne en externe klanten
• 360 graden analyses
• Tests en examens
• Onafhankelijke audits
• Vragenlijsten

Nadat de competenties beschreven zijn onderzoek je binnen de doelgroep welke zaken al beheerst worden en welke nog niet. Door nu de huidige en de gewenste competenties naast elkaar te leggen kun je vaststellen wat de eventuele opleidings kloof is. Soms zijn er andere strategieën nodig zoals het verplaatsen van medewerkers naar een andere functie of het veranderen van prioriteiten door b.v. minder belangrijke taken af te stoten of met incentives te werken.

Bij het ontwikkelen van een opleidingsplan werk ik zelf graag van achteren naar voren waarbij ik begin met de kennis en vaardigheden die aan het einde beheerst moeten worden en dan keer op keer onderzoek wat er nog mist om dit te kunnen doen.

Een eenvoudig voorbeeld.

Het einddoel is het op een veilige en verantwoorde manier deelnemen aan het verkeer. Dan is het belangrijk dat men de auto goed beheerst, men rekening houdt met de andere weggebruikers, op een defensieve manier leert rijden en de regels goed kent en kan toepassen.

Als we ons alleen maar even richten op het "mechanische" deel van autorijden dan zie je al wat ik bedoel. Om de auto goed te beheersen is het belangrijk om zaken als schakelen, remmen en sturen geautomatiseerd te krijgen. Hiervoor moet je eerst rustig leren hoe je moet schakelen, de koppeling moet bedienen, remmen en sturen. Daarvoor is het noodzakelijk dat je eerst weet welke pedalen waarvoor dienen en met welke voeten je welke pedalen bedient. Daarnaast moet je de versnellingsbak bedienen in combinatie met de koppeling. Ook dien je de indeling van de versnellingsbak (1e, 2e, 3e, etc. versnelling en de achteruit) uit je hoofd te kennen. Natuurlijk heb ik in dit voorbeeld nog heel veel weggelaten maar daarvoor is het ook maar een voorbeeld.

Door van achteren naar voren te werken voorkom je dat je meer in de cursus stopt dan noodzakelijk. Vaak observeer ik daarnaast ook mensen die nu al op een hoog niveau werken (High Performers) waardoor je gebruik kunt maken van de tips en tricks die zij gebruiken.