donderdag 18 september 2008

360 graden feedback

     
Dit kwam gisteren weer naar voren. Ooit zelf een paar jaar geleden een 360 gedaan en ik moet zeggen dat het wat mij betreft op veel plaatsen de plank mis sloeg. Natuurlijk krijg je veel informatie terug. Je gaat dan met je coach door de antwoorden heen en werkt aan een plan om verbeteringen door te voeren. Waarom dan toch niet tevreden? In mijn optiek was het veel te veel "management", "vast houden van de status quo".  Wat er nodig was in het bedrijf waren zaken als innovaties, risiko durven nemen, verander/verbeter management, medewerker betrokkenheid en motivatie, leiderschap, etc. Dit waren nu juist de thema's waar weinig of geen vragen over gesteld werden. Daarnaast heeft het niet veel zin als de coach en/of je eigen manager/CEO nooit meer terug komen op de doelstellingen van je 360.

Het gevaar, de blinde vlek:
Een 360 kan heel zinvol zijn als de vragen toegesneden zijn op de werkelijke behoeften binnen de onderneming, en de aanvragers (v/d 360) binnen die onderneming kunnen zelf bedrijfsblind zijn voor die (onzichtbare) werkelijke behoeften. In de maanden erna wel bij iedere één-op-één vergadering met je manager weer terug komen op de vorderingen.

Je kunt veel van de zaken die je met 360 probeert te vinden ook op een eenvoudigere en goedkopere manier ontdekken. Hoe? Dat lees je een volgende keer.
at 21:55 0 comments
Labels: , , ,

Wachten tot het fout gaat?

Een aanvraag voor training is vaak een ideale gelegenheid om eens wat dieper in te gaan op de zaken die wel goed werken en die zaken die, vaak onopgemerkt, veel meer tijd en energie kosten dan eigenlijk noodzakelijk. Door tijdens de analyse voor de training dit soort zaken te onderzoeken kun je vaak knelpunten ontdekken en oplossen vóórdat ze uit de hand lopen. Tijdens deze analyse onderzoek je samen met de betrokken medewerkers welke knelpunten er zijn. Daarna werk je samen met de betrokkenen naar mogelijke oplossingen toe. Veel van de ontdekte zaken zullen niet direct door training beïnvloed kunnen worden (omgevingsfactoren) en zullen daarom in overleg als veranderproject(en) door de afdeling(en) zelf gedragen moeten worden. Deze veranderingen zijn (stuk voor stuk) misschien niet spectaculair. De oplossingen zijn door de medewerkers zelf ontwikkeld om hun eigen knelpunten uit de weg te ruimen en weerstand tegen dit soort veranderingen is er dan ook vaak niet. Je maakt tevens de medewerkers door de praktische toepassing bewust van de kracht van het continue verbeteren.

Of toch maar liever wachten tot het water aan de lippen staat? Daarna ontwikkel je dan van boven/buiten af een reorganisatieplan waarbij de medewerkers machteloos en gefrustreerd achter blijven!

at 21:55 0 comments
Labels: , ,

De ideale positie!

Mijn pleidooi voor het beter gebruik maken van de eigen training afdeling binnen grotere ondernemingen is een paar jaar geleden ontstaan toen ik in New York training director was. Het werd mij hoe langer hoe meer duidelijk dat mijn afdeling zich in een ideale positie binnen de organisatie bevond om verder te gaan dan het leveren van trainingsprogramma's. Hier volgen een paar zaken die in het voordeel van training zijn als het om het initiëren en begeleiden van veranderingsprojecten gaat.


  • Een korte lijn met HR.

  • Genoeg afstand van de dagelijkse beslommeringen binnen het bedrijf.

  • Ervaring met analyses, moeten alleen verder doorgevoerd worden.

  • Bekend met het gebruik van methoden voor het meten prestatie verbeteringen.

  • Goede relaties met medewerkers en management.

  • Veel minder bedreigend dan een extern consultancy bureau.

  • Heeft vaak goede banden met alle afdelingen.

  • Kan de silo mentaliteit helpen doorbreken.

  • Gebruikt de zelfde interview methodes om knelpunten te onderzoeken.

  • Heeft vaak de mogelijkheden in huis om met de betrokkenen naar oplossingen te werken.

  • Kan de goede banden met andere afdelingen gebruiken om grensoverschrijdende knelpunten te helpen oplossen.


at 21:55 0 comments
Labels: , ,

woensdag 17 september 2008

Organisaties gebruiken hun training afdeling te weinig.

Veel grotere organisaties zijn zich maar weinig bewust van de interne mogelijkheden die juist zij hebben om hun organisatie vooruit te helpen. Mits goed ingezet en gedragen door het hoger management, kan de training afdeling een belangrijke rol spelen in het continue bijsturen en verbeteren van de organisatie. Training afdelingen binnen grotere ondernemingen kunnen vaak een situatie vanuit verschillende afdelingen bezien en hebben daarnaast de kennis en analysevaardigheden in huis om de organisatie van binnenuit scherp te houden. Het gebeurt alleen nog te weinig en dat is jammer.

Er zijn heel veel factoren die de effectiviteit van training beïnvloeden, maar één steekt er volgens mij toch met kop en schouders bovenuit en dat zijn de omgevingsfactoren.

Met omgevingsfactoren bedoel ik die zaken die je niet (direct) door training kunt beïnvloeden. Dit zijn zaken als: workflow, procedures, computer systemen maar ook zaken als afdelingsstructuren, doelstellingen, bedrijfscultuur, management stijl, etc. Omdat je niet (direct) op omgevingsfactoren kunt trainen wordt er bij de “Performance Gap Analysis” vanuit gegaan dat deze factoren constant zijn en niet aangepast kunnen worden. FOUT! Hier valt juist de meeste winst te behalen!

De training afdeling moet bij een aanvraag voor training ALTIJD een “Root Cause Analysis” doen en dan samen uitzoeken hoe welke zaken aangepakt gaan worden. Hierdoor zijn enorme verbeteringen mogelijk (in 1998 één keer meer dan 1000% van 40 uur Takt time naar 10 minuten!)

at 15:02 0 comments
Labels: ,

De “Performance Gap Analysis”

De “Performance Gap Analysis” PGA (in het Nederlands: Kloof Analyse)  is na de “Training Needs Analysis” (TNA) een van de meest gebruikte analyse methodes bij bedrijfstraining. Het uitgangspunt van de PGA is relatief eenvoudig. Je onderzoekt wat de medewerkers op dit moment kunnen en presteren en je stelt een doel wat ze aan het einde van de training moeten kunnen en presteren. In dit onderzoek gebruik je onder andere “High Performers” (HP), die medewerkers die nu al de gewenste prestaties leveren en “Subject Matter Experts” (SME), diegene die veel kennis hebben van de zaken. Je gebruikt de HP om te onderzoeken welk gedrag tot de gewenste prestaties leidt en je gebruikt de SME voor de (technische/achtergrond) details.

Hierna werk je bij het ontwikkelen van een trainingsprogramma terug van de eindsituatie (wat ze allemaal moeten kunnen/weten) naar de begin situatie (wat ze nu op dit moment kunnen/weten). Door iedere keer de vraag te stellen wat moeten de medewerkers weten/kunnen om deze stap te doen zorg je ervoor dat het fundament zo word opgebouwd dat alle belangrijke zaken aan bod komen en er toch niet meer getraint wordt dan noodzakelijk. Dit met het oog op een zo hoog mogelijke "Return On Investment" (ROI).

In de rest van deze blog zul je lezen wat de beperkingen van de Performance Gap Analysis zijn. Kort samengevat beperkt de PGA zich alleen tot "trainbare" zaken. Dit zijn zaken als kennis en vaardigheden. de PGA gaat met een grote boog om de organisatie structuur en de workflow heen. Sterker nog, ze gebruiken de High Performer (HP) om te leren hoe ze efficiënter of sneller kunnen werken zónder de manier van werken tegen het licht te hoeven houden. Deze beperking kent de HPI (Human Performance Improvement) methode niet.


at 14:22 0 comments
Labels: , , , , ,

dinsdag 16 september 2008

Trainen, is dat wel zinvol?

Weet je nog, dat trainingsprogramma van een tijd geleden? Heel interessant, veel geleerd, nieuwe inzichten opgedaan en toch ook weer bewust geworden van dingen die je eigenlijk wel weet maar nog niet doet. Daarna met veel energie en nieuwe ideeën weer aan het werk gegaan.

Wees eens eerlijk? Hoeveel van die training is nou echt blijven hangen en hoeveel is er werkelijk omgezet in de praktijk?

Als het net zo gaat als bij de meeste andere mensen dan zul je moeten bekennen dat het praktische effect ná de training eigenlijk wel wat beter had mogen zijn. Waar ligt dat nou aan?

In deze blog zal ik onderdelen van mijn eigen strategieën de revue laten passeren. Jullie commentaren en suggesties maken deze blog hopelijk tot een waardevol instrument binnen de training wereld.

at 11:11 0 comments
Labels: , ,

maandag 1 september 2008

Robert's favorite blog posts van andere bloggers.


at 14:44
Labels:

Robert's eigen favoriete blog posts


Hier zijn een paar links naar mijn eigen favorite posts.

at 13:39
Labels:
Abonneren op: Posts (Atom)